تورم و شرایط نامساعد کسبوکار، مهاجرت روزافزون نیروی انسانی، سالهای طولانی تحریم و حالا جنگ بنگاههای اقتصادی ایران را با چالش جذب و نگهداشت نیروهای متخصص مواجه کرده است.
بر اساس گزارشی که در رویداد «سرمایه انسانی؛ از درد تا دگرگونی» چهارشنبه ۷ مرداد ۱۴۰۵ در اتاق بازرگانی ایران ارائه شد، در حال حاضر ۶۴ درصد قراردادهای کاری برای مدت سه ماه و کمتر تنظیم شدهاند و ۳۰ درصد شاغلان با وجود شرایط تورمی و جنگ امسال حقوق کمتر یا برابر سال گذشته دریافت میکنند.
به گزارش روز نو همچنین شمار قابل توجهی از جوانان ایرانی قید کاریابی را زدهاند و خانهنشین شدهاند. غیر از این با وجود رشد قابل توجه تحصیلات دانشگاهی زنان ایرانی، فقط ۱۳.۵ درصد زنان کشور شاغل هستند.
۶۴ درصد قراردادهای کاری امسال کوتاهتر از ۳ ماه هستند.
آسیه حاتمی، مدیرعامل یک سایت کاریابی با استناد به دادههای این پلتفرم اعلام کرد: ۶۴ درصد قراردادهای کاری امسال سهماهه یا کوتاهتر بودهاند.
به گفته او، حدود ۳۰ درصد قراردادها نیز با حقوقی کمتر یا برابر سال گذشته منعقد شده یا پرداخت آنها به عملکرد مالی شرکتها مشروط شده است؛ موضوعی که از افزایش نااطمینانی در بازار کار حکایت دارد.
حاتمی همچنین گفت: مهمترین دغدغه مدیران منابع انسانی در بهار امسال «مدیریت انگیزه کارکنان» و «تعدیل نیرو» بوده است.
او افزود حدود ۲۲ درصد کارکنان به دلیل کاهش انگیزه، سازمان خود را ترک میکنند و بسیاری از نیروهایی که در شرکتها ماندهاند نیز از نظر ذهنی درگیر بحرانهای بیرونی هستند؛ مسئلهای که به گفته او بهرهوری سازمانها را کاهش داده است.
مدیرعامل ایرانتلنت تأکید کرد: بحران سرمایه انسانی در ایران پدیدهای تازه نیست و چالشهایی مانند جذب، نگهداشت، مهاجرت و کمبود مهارت سالهاست سازمانها را درگیر کردهاند. به اعتقاد او، نسل جدید کارکنان بیش از هر چیز به دنبال فرصت رشد است و صرف افزایش حقوق دیگر برای حفظ نیروها کافی نیست.
۷۶ درصد شاغلان در تب و تاب تعدیل هستند
همچنین بر اساس پژوهشی که نتایج آن در این نشست اتاق بازرگانی، صنایع و معادن ایران اعلام شد، ۶۰ درصد شاغلان بنگاههای اقتصادی کشور گزارش دادهاند نمیدانند اهداف استراتژیک کسبوکار آنها چیست و فقط ۳۰ درصد از کارکنان احساس میکردند شرکت قدردان تلاشهایشان است.
همچنین، ۵۰ درصد کارکنان معتقد بودند در محیطی کار میکنند که اگرچه صمیمی است، از امنیت کافی شغلی برخوردار نیست.
از سوی دیگر، ۷۶ درصد شاغلان تصور میکردند در شرایط دشوار، نخستین قربانی تصمیمات کارفرما خواهند بود و این، تأثیرگذارترین عامل در تصمیم آنان برای جابهجایی بود؛ زیرا باور داشتند در زمان بروز مشکلات، سرمایه انسانی نخستین گزینه برای تعدیل خواهد بود.
در ادامه این نشست گزارش شد ۶۵ درصد شاغلان در پژوهشی در پاسخ به این پرسش که چرا سازمان را ترک میکنند، نارضایتی از حقوق و مزایا را مطرح کردهاند، اما در میان همین ۶۵ درصد، ۶۰ درصد نیز گفتند احساس نمیکنند دیده میشوند و احساس قدردانی از سوی سازمان ندارند. همچنین، ۵۵ درصد نمیدانستند گام بعدی سازمان برای آنها چیست و مسیر شغلی آنها به کدام سمت و سو میرود. آیا ارتقا خواهند داشت یا تنزل مقام را تجربه میکنند؟ در واقع در بسیاری از موارد، مسیر شغلی آنقدر نامشخص است که فردی که وارد سازمان میشود، نمیداند فردا همچنان در همین جایگاه خواهد بود یا در جایگاهی دیگر.
بنابراین، همواره با نوعی عدم قطعیت مواجه است. در نتیجه، مسئله ترک سازمان مسئلهای کاملا چندلایه و چندبعدی است.
ماندگاری نیروی انسانی حدود یکپنجم شد
در این نشست حسین صفرزاده، پژوهشگر حوزه صنعت و منابع انسانی درباره وضعیت منابع انسانی بنگاههای اقتصادی ایران توضیح داد: «واقعیت امر این است که در این ۲۶سالی که من هم در صنعت و هم در دانشگاه مشغول مطالعه، پژوهش و فعالیت در حوزه منابع انسانی بودهام، هرچه جلوتر میرویم، وضعیتی که در آن قرار داریم و چالشهایی که با آن روبهرو میشویم، عجیبتر و پیچیدهتر میشود؛ چالشهایی که امروز فکر میکنم باید نام «ابرچالش» را بر آنها گذاشت».
او در ادامه گفت: «اگر بخواهم صحبت را با یکی دو مثال آغاز کنم، یادم میآید که در سال ۱۳۹۶ تحلیلی در شهر تهران، در بخش خصوصی، درباره وضعیت ماندگاری کارکنان در شرکتها انجام دادیم.
بهطور متوسط، فقط در شهر تهران -نه استان تهران- ماندگاری کارکنان بخش خصوصی ۵.۷ سال بود. در سال ۱۴۰۴ مجددا همین بررسی را انجام دادیم. میزان ماندگاری افراد در بخش خصوصی به ۱.۶ سال رسیده است. بنابراین، ماندگاری کارکنان در شرکتهای بخش خصوصی بهشدت کاهش پیدا کرده است».
این پژوهشگر همچنین تأکید کرد: «در این پژوهش، دغدغههای حدود ۶۰۰ مدیرعامل بخش خصوصی کشور در سراسر ایران و چالشهایی که در کسبوکارهای خود با آنها مواجه بودند، با دلایل مختلف بررسی و تحلیل شد.
در میان حدود ۳۰ دغدغه مدیران عامل در تمامی صنایع کشور و در بخش خصوصی، پنج مورد تقریبا ثابت بوده است. من فقط به دو یا سه مورد اول اشاره میکنم که مستقیما به موضوعی که امروز برای آن دور هم جمع شدهایم، مربوط میشود. اولین مسئله، تغییر و تحولات سیاسی و بیثباتیهایی است که در کشور با آن روبهرو هستیم. این موضوع، اولویت نخست و مهمترین دغدغه و چالش مدیران عامل کشور بوده است».
فقط ۱۳.۵ درصد زنان شاغل هستند
به گفته صفرزاده: «دغدغه دوم صاحبان صنایع مشکلاتی است که در حوزه کسبوکار، نقدینگی و جریان نقدینگی شرکتها با آن دستوپنجه نرم میکنند و چالش سوم نیز مسئله نیروی انسانی است که از دو بُعد مطرح میشود؛ یکی بحث جذب و بهکارگیری استعدادها و نیروهای توانمند در صنعت برای مدیران مختلف و دیگری موضوع نگهداشت نیروی انسانی که به نظر میرسد امروز به چالشی بسیار جدیتر تبدیل شده است».
این پژوهشگر همچنین گفت: «اگر روندهای جهانی را بررسی کنید، مشاهده میکنید تمرکز چالشهای حوزه منابع انسانی از جذب نیرو، بیشتر به سمت نگهداشت نیروی انسانی حرکت کرده است و نکته دیگر اینکه اگر به پنج چالش اصلی مدیران عامل نگاه کنید، چهار مورد از آنها -از جمله سه موردی که اشاره کردم- تقریبا جایگاه ثابتی دارند، اما چالش نیروی انسانی هر سال از نظر شدت و میزان اهمیت در حال افزایش است. هرچند هنوز با دو چالش نخست، یعنی مسائل کسبوکار و تغییرات و بیثباتیهای اقتصادی کشور، فاصله دارد، اما نرخ رشد آن بهطور مستمر در حال افزایش است و نشان میدهد دغدغه نیروی انسانی در میان ۶۰۰ مدیرعاملی که در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفتهاند، طی چهار یا پنج سال گذشته روندی کاملا صعودی داشته است». در بخش پایانی حسین صفرزاده، مشاور و مدرس حوزه سرمایه انسانی، با ارائه آماری از وضعیت جمعیت و بازار کار ایران، نسبت به آینده نیروی انسانی کشور هشدار داد.
او گفت: «در کنکور سراسری ۱۴۰۴ حدود ۶۸ درصد داوطلبان را زنان تشکیل دادهاند؛ در حالی که فقط ۱۳.۵ درصد زنان در ایران شاغل هستند. به گفته او، این شکاف نشان میدهد زنان با وجود حضور پررنگ در آموزش عالی، سهم بسیار اندکی از بازار کار دارند و ایران از این نظر در میان کشورهای منطقه نیز جایگاه مطلوبی ندارد».
صفرزاده همچنین با اشاره به روند نزولی رشد جمعیت و افزایش نرخ طلاق، از وضعیت نسل جوان نیز ابراز نگرانی کرد و گفت: «۴۶ درصد جوانان ۱۵ تا ۲۵ساله نه شاغل هستند، نه تحصیل میکنند و نه در دورههای مهارتآموزی حضور دارند». او تأکید کرد سازمانها برای مواجهه با بحران آینده بازار کار باید بیش از گذشته بر دادهها و تحلیلهای آماری تکیه کنند.
تورم تیغ دولبه علیه کارگر و کارفرما
در ادامه محسن فیاض دستجردی، فعال صنعت دارو، با اشاره به تجربه تحریم و در ادامه جنگ در کشور توضیح داد در یک سال اخیر جنگ و شرایط بحرانی که ایجاد کرد، آثار و پیامدهای ناگوار و متعددی بر حوزه منابع انسانی بنگاههای اقتصادی کشور گذاشته است.
او با اشاره به اینکه در شرایط فعلی اقتصاد و تورم مدام فزاینده و خروج سرمایه از کشور، نه نیروی انسانی از وضعیت دستمزد و معیشت رضایت دارد و نه گزینههای رضایتبخشتری نسبت به محیط فعلی کار خود پیدا میکند، گفت تورم و شرایط بغرنج بنگاههای اقتصادی، نگهداشت نیروی انسانی و دستکم جلب رضایت او را برای کارفرما هم دشوار کرده است.
این فعال صنعتی تأکید کرد در حال حاضر پایبندی به ارزشهای سازمانی، کلیدیترین عاملی است که با آن میتوان برای کارکنان انگیزه بیشتری ایجاد کرد، اما با شکلگیری موج مهاجرت از کشور در سالهای اخیر جذب نیروی متخصص بسیار دشوار شده است و بازار کار کشور از نظر مهارت و سطح توانمندی افت محسوسی را تجربه میکند.
به گفته این فعال صنعتی: «عمده چالشهایی که امروز بنگاهها در زمینه جذب و نگهداشت نیروی انسانی با آن روبهرو هستند، تا حد زیادی به شرایط اقتصادی کشور بازمیگردد و تورم شدید، موضوع نگهداشت نیروی انسانی را به یک شمشیر دولبه تبدیل کرده است. از یک سو بنگاهها توان پرداخت بالاتر دستمزد را ندارند و از سوی دیگر فشار معیشت و بیکاری نیروی انسانی را زیر فشار میگذارد؛ بنابراین فردی که از نظر مالی تحت فشار قرار دارد، شاید در بازار کار گزینههای زیادی برای جابهجایی نداشته باشد. در نتیجه، با یک وضعیت دوگانه مواجه میشود. اثر اصلی این دوگانگی بر عملکرد فرد در محیط کار و میزان بهرهوری نیروی انسانی نمایان میشود».
ضرورت احساس ارزشمندی شغلی
الناز سخاییان، دیگر فعال صنعت غذا و دارو، در این نشست تأکید کرد بنگاههای اقتصادی به دلیل شرایط عدم قطعیت و جنگ با چالشهای بیشتری برای ایجاد انگیزه و جلب رضایت کارکنان خود مواجه هستند.
به گفته این فعال صنعتی: «در شرایط فعلی، به دلیل اینکه شاید گزینههای شغلی متعددی در بازار وجود نداشته باشد، مفهوم نگهداشت به معنای رایج آن تا حدی متفاوت شده است؛ زیرا ممکن است افراد گزینههای زیادی برای ترک سازمان نداشته باشند. اما آنچه برای ما اهمیت دارد، نگهداشت نیرویی است که باانگیزه باشد، احساس تعلق داشته باشد، نسبت به کاری که انجام میدهد متعهد باشد و مأموریت سازمان برای او اهمیت داشته باشد، اما همه شرایطی که خارج از سازمان وجود دارد، از جمله عدم قطعیت، فشارهای اقتصادی و اجتماعی، همگی ذهن و جسم افراد را خسته میکند و میتواند احساس تعلق آنها به سازمان و انگیزهشان برای کارکردن را بهشدت تحت تأثیر قرار دهد».
سخاییان با اشاره به اینکه در کارخانه تحت مدیریت او شیرخشک نوزادان تهیه میشود، گفت: «در شرایط بحرانی جنگ، در مقطعی به کارکنان اعلام شد ممکن است کارخانه بمباران شود و بهتر است نیروهای انسانی در آنجا حضور نداشته باشند، اما کارکنان با این نگاه که نسبت به جان نوزادان تعهد دارند، نپذیرفتند و سر کار آمدند؛ بنابراین احساس ارزشمندی در حرفه و شغل میتواند انگیزه بالایی برای کارکنان ایجاد کند و یک راه عبور از این شرایط میتواند تقویت حس ارزشمندی برای نیروی انسانی باشد».
بنگاههای ایرانی چابک نیستند
احمد ابراهیمی، فعال بانکداری هم در این نشست گفت: «موضوعی که من به عنوان چالش مدنظر دارم درباره آن صحبت کنم، تلاش برای حفظ چابکی سازمان همزمان با مقیاسپذیرشدن آن است.
شاید عبارت «حفظ چابکی» دقیق نباشد؛ بهتر است بگویم «تلاش برای چابکماندن». به نظر من، هم دامنه عوامل این موضوع و هم دامنه راهحلهای آن بسیار گسترده است.
این مسئله از همان موضوعاتی است که معمولا ذهن استارتاپها را زمانی که رشد میکنند، بهصورت وسواسگونه درگیر میکند. در روزهای ابتدایی، مهمترین مزیت رقابتی برند ما همین چابکی بود. آن زمان که دور هم مینشستیم، همیشه میگفتیم از شرکتهای بزرگ نترسید؛ چون آنها آنقدر کند هستند که تا بخواهند تصمیم بگیرند، ما کارمان را انجام دادهایم.
خیلی سریع تصمیم میگرفتیم، اقدام میکردیم و دو هفته یا یک ماه بعد، نتیجه همان تصمیم را میدیدیم». او ادامه داد: «اما پنج یا شش سال که میگذرد، میبینیم شرایط کاملا تغییر کرده است.
برای مثال، در برندمان در سال ۱۳۹۹ کمتر از ۵۰ نفر بودیم و امروز نزدیک به هزار نفر هستیم. در فاصله سالهای ۱۴۰۰ تا ۱۴۰۳، تقریبا در هر فصل بین ۱۰ تا ۱۵ درصد به تعداد کارکنان سازمان اضافه شد و بعد از سال ۱۴۰۳ نیز همچنان در هر فصل بین دو تا پنج درصد رشد نیروی انسانی داشتهایم.
به همین دلیل، یکی از موضوعاتی که همواره ذهن ما را درگیر میکند، حفظ چابکی سازمان در این مقیاس است». به گفته این فعال صنعت بانکداری: «از منظر عوامل، تجربهای که طی این سالها داشتهایم این است که تقریبا هر سیستمی، هرچه بزرگتر میشود، بهطور طبیعی کندتر میشود و بخشی از چابکی خود را از دست میدهد.
البته نباید صرفا در گذشته بمانیم و مدام بگوییم باید دقیقا مانند روزهای اول باشیم؛ اینکه هر تصمیمی بگیریم و یک ماه بعد نتیجه آن را ببینیم. احتمالا نگاه واقعبینانهتر این است که به دنبال یک نقطه تعادل باشیم».
ابراهیمی افزود: «یکی از مسائلی که ما در این مدت تجربه کردهایم و فکر میکنم برای دیگران هم قابل لمس باشد، این است که سازمان، با بزرگترشدن، بهتدریج محافظهکارتر میشود؛ زیرا حالا چیزی برای ازدست دادن دارد.
در روزهای اول، تقریبا چیزی برای ازدستدادن نداشتیم؛ بنابراین ریسک میکردیم و ذهنمان کمتر درگیر این بود که اگر این اتفاق بیفتد چه میشود، اگر آن اتفاق بیفتد چه خواهد شد، یا سناریوی یک، دو، سه، چهار و پنج چه پیامدهایی خواهند داشت.
این تغییر فقط در سطح سازمان رخ نمیدهد؛ در سطح ذهنی افراد نیز همین اتفاق میافتد. در روزهای نخست، ما گروهی از آدمها بودیم که دور هم جمع شده بودیم تا کاری متفاوت انجام دهیم، اما امروز در موقعیتی قرار گرفتهایم که احساس میکنیم به موفقیتی رسیدهایم و حالا باید مراقب باشیم که این موفقیت را از دست ندهیم؛ نکند تصمیمی بگیریم که اعتبارمان آسیب ببیند.
یعنی حالا چیزی برای ازدستدادن داریم، درحالیکه در ابتدای مسیر تقریبا چیزی برای ازدستدادن نداشتیم». به گفته این فعال صنعت بانکداری، یکی از مهمترین عواملی که سبب میشود سقف رشد بسیاری از بنگاههای کشور محدود باشد و برندها خلاق نباشند، گرفتاری در چنین چرخهای است که باید برای آن به راهحل رسید.
